შრომითი ურთიერთობების მასობრივი შეჩერება პანდემიის დროს

                   შრომითი ურთიერთობების მასობრივი შეჩერება პანდემიის დროს

    მოგეხსენებათ,რომ საქართველოში 2020 წლის 21 მარტს პრეზიდენტის დეკრეტით გამოცხადდა საგანგებო მდგომარობა.  ამასთან საქართველოს მთავრობის  2020 წლის 23 მარტის #181 დადგენილებით დაწესდა მკაცრი შეზღუდვები სოციალური დისტანცირების კუთხით,შესაბამისად ამან გამოიწვია ის, რომ ზოგიერთმა იურიდიულმა პირმა დაიწყო შრომითი ურთიერთობების მასობრივი შეჩერება დასაქმებულებთან. ფაქტობრივად,შრომითი ურთირთობების შეჩერების რეალური საფუძველი იყო პანდემია თუმცა რაც შეეხება სამართლებრივ საფუძველს, შრომის კოდექსის 36- მუხლში სადაც წერია შრომითი ურთიერთობების შეჩერების საფუძვლები, ზემოაღნიშნულ საფუძველზე არაფერია ნახსენები, შესაბამისად რა შედეგამდე მიგვიყვანა ამ მოცემულობამ ? რეალურად მოხდა შრომით კოდექსზე გვერდის ავლა ამ შემთხვევისთვის და დადგა სამოქალაქო კოდექსის გამოყენების აუცილებლობის შემთხვევა. თუმცა, აქ ყველაზე საინტერესოა ის ფაქტი აქვთ თუ არა სამსახურიდან დროებით დათხოვნილ პირებს სამსახურებრივი უფლებამოსილების გაგრძელების უფლება და თუ კი, მაშინ რა საფუძვლით. აღნიშნული შემთხვევა შესაძლოა გაუთანაბრდეს ფორსმაჟორულ სიტუაციას ( გარემოება, რომლის დროსაც  ერთ-ერთი ან ორივე მხარის მიერ შეუძლებელია ვალდებულების შესრულება,მაგ,ბუნებრივი კატაკლიზმი,ასევე საგანგებო მდგომარეობის დროს მოქმედი მკაცრი რეჟიმი) რადგან საგანგებო მდგომარეობის გამო რამდენიმე თვით საქმიანობა შეწყვიტა არაერთმა დაწესებულებამ და ობიექტურად მათი საქმიანობის გაგრძელება შეუძლებელი იყო. მართალია, სამოქალაქო კოდექსის ვალდებულებითი თავის ზოგადი ნაწილი არაფერს გვეუბნება ფორმსაჟორულ გარემოებებთან დაკავშირებით,თუმცა აღნიშნული უნდა იქნეს გამოყენებული რამდენიმე მუხლის ერთობლიობით, კერძოდ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 661- ე ( დაუძლეველი ძალა ) მუხლი, ამავე კოდექსის 401, რომელიც ასევე შესრულების შეუძლებლობაზე მიუთითებს და ასევე ამავე კოდექსის 398 მუხლი,კერძოდ ხელშეკრულების მისადაგება შეცვლილი გარემობებისადმი ( მისადაგებაში მოაიზარება საგანგებო მდგომარეობის გამოცხადების შემდეგომ, ანუ შეცვლილი გარემოებების დადგომის შემდგომ პირის სამსახურებრივი უფლებამოსილების შეჩერება და შრომითი ურთიერთობის ობიექტურ რეალობასთან მორგება ),შესაბამისად ამ ნორმათა ერთობლივი გამოყენება შესაძლოა მივიჩნიოთ საგანგებო მდგომარეობის დროს შრომითი ურთიერთობების შეჩერების საფუძვლად, ხოლო, როგორც კი, ეს გარემოებები აღმოიფხვრება და კომპანიები კვლავ ჩვეულებრივ რეჟიმში გააგრძელებენ საქმიანობას, მაშინ დასაქმებულებს აქვთ უფლება,რომ მოითხოვონ შრომითი ურთიერთობების გაგრძელება. რა თქმა უნდა, ასეთ დროს კომპანია ვალდებულია უკან დააბრუნოს ის დასაქმებულები, რომელთა  სამსახურებრივი უფლებამოსილება პანდემიის გამო შეჩერდა, მათ ახალი კადრების მოძიებაც შეუძლია,თუმცა უნდა იზრუნოს იმ პირთა შრომითი ურთიერთობის აღდგენაზე, რომელთაც შრომითი უფლებამოსილება საგანგებო მდგომარეობის მოქმედების რეჟიმში შეუჩერდათ. საინტერესოა ის ფაქტიც, რომ თუ დამსაქმებელი კონრეტულ ნაწილს აღადგენს სამსახურში და ნაწილს კი უარს ეტყვის ანუ შეწყვეტს მათთან შრომით ხელშეკრულებას  მაშინ მას მოუწევს, რომ არანაკლებ 30 დღით ადრე წესრილობით გააფრთხილოს დასაქმებული შრომით ხელშეკრულების თაობაზე და მისცეს მას კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვით ოდენობით, სავარაუდოდ ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი ეკონომიკური მდგომარეობა იქნება და იგი უკიდურესი აუცილებლობით უნდა იყოს გამოწვეული.

      გარდა შრომითი ურთერთობების შეჩერებისა,პრობლემური იყო ასევე იმ ხელშეკრულებათა შეწყვეტის საფუძველი, რომლებიც გამოსაცდელი ვადით იყო დადებული, რამდენიმე კომპანიამ ასობით და ათასობით თანამშრომელთან შეწყვიტა   გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება. შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით. გამოსაცდელი  ვადით დადებულ შრომით ხელშეკრულებაზე  არ ვრცელდება შრომის კოდექსით დადგენილი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები, რადგან კოდექსის თანახმად დასაქმებულს ნებისიმიერ დროს შეუძლია შეწყვიტოს გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულება ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე. პანდემიის პერიოდში ბევრმა კომპანიამ შეწყვიტა გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულება. გამოსცადელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქამებული მხრიდან შესაძლოა მოხდეს ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე,თუმცა  ამან ერთი მხრივ, შესაძლოა მიგვიყვანოს საქართველოს სამოქალაქო კოდქსის 115-ე მუხლით გათვალიწინებულ უფლების ბოროტად გამოყენებამდე და მეორეს მხრივ ხელი შეუშალოს დასაქმებული პირის პიროვნულ განვითარებას, რადგან მან უნდა იცოდეს ის მიზეზი თუ რატომ გათავისუფლდა სამსახურიდან,ამიტომ სწორი იქნება თუ შეიქმნება შრომითი დავების განხილვის შიდა მექანიმზმი ,მანამ სანამ მხარე თავისი უფლებების დასაცავად მიმართავს სასამართლოს და სწორედ ამ მექანიზმით მოხდება იმ საკითხის განხილვა რეალურად რამდენად დასაბუთებულად შეუწყდა პირს გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშერკულება. ვფიქრობთ,რომ კანონში აღნიშნული „ნებისმიერი დრო“( ნებისმიერ დროს გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტა) არ უნდა იყოს აბსოლუტური ხასიათის და დამსაქმებელს ნებისმიერ დროს არ უნდა შეეძლოს გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტა.მართალია, გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტა არ უნდა იყოს დისკრიმინაციული მოტივებით ნაკარნახევი და ეს სწორედ სასამართლომ უნდა დაადგინოს, თუმცა ვფიქრობთ, რომ დასაქმებული პირის მხრიდან ზემოაღნიშნულის მტკიცება ძალიან რთულია.

    ამ მხრივ, საინტერესოა სასამართლო პრაქტიკაც, ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში უზენაესმა სასამართლომ აღნიშნა ,რომ კანონმდებელმა პირისათვის გამოსაცდელი ვადის ზღვრული პერიოდის - 6 თვის დაწესებით, გონივრულად და სამართლიანად მიიჩნია და დაადგინა, სამუშაოსთან შესაბამისობის შემოწმება დასახელებული ხანგრძლივობის პერიოდში, რაც  არ  უნდა  იქნეს იმგვარად გაგებული, რომ მხოლოდ გამოსაცდელი ვადის ამოწურვის შემდეგ შეუძლია დამსაქმებელს შეწყვიტოს  შრომითი  ხელშეკრულება  გამოსაცდელი  ვადით  დასაქმებულ  პირთან. თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა შეაფასოს დასაქმებულისა და დამსაქმებლის მიერ მითითებული ფაქტები, რადგან თუ მოსარჩელე უთითებს, რომ მასთან დამსაქმებელმა გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ისეთ დროს და იმ პირობებში შეწყვიტა ხელშეკრულება, რომლითაც მოესპო გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულს საკუთარი სოციალური და პროფესიული უნარების გამოვლენის შესაძლებლობა,  დაემტკიცებინა დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობა, მტკიცების ტვირთი გადავა  მოპასუხეზე (დამსაქმებელზე) რომელმაც შესაბამის პროცესუალურ ეტაპზე, მუხლით დადგენილი წესით, სრულად, ამომწურავად და თანმიდევრობით უნდა უარყოს დასაქმებულის მიერ სარჩელში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები, უნდა ამტკიცოს, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი ეს არ ყოფილა (ანუ მან უნდა ამტკიცოს ,რომ რეალურად დამსაქმებელს მიეცა მისი უნარების გამოვლენის შესაძლებლობა და მიზეზის გარეშე არ შეუწყვიტავს ხელშეკრულება), შესაბამისად თუ არსებობს ამგვარი გარემოება შესაძლებელია გამოსაცდელი ვადით აყვანილი დასაქმებულების გათავისუფლების ბრძანების გაუქმებაც,თუმცა ამ მხრივ არ არსებობს ერთგვაროვანი მიდგომა სასამართლო სისტემაში (სხვადასხვა ინსტანციის სასამართლოები ამ საკითხს განსხვავებულად უდგებიან )ამიტომ შესაძლოა ,რომ მოთხოვნა არც დაკმაყოფილდეს.